Review by: Meier, Christoph (2004-09-07)

Sollen Genossenschaftsbanken Akademiker für den Führungskräfte-Nachwuchs einstellen oder doch lieber auf die Entwicklung von Führungskräfte-Nachwuchs aus eigenen Reihen im Rahmen von Aufstiegsfortbildungen setzen? Welche Kosten-Nutzen-Verhältnisse bieten die verschiedenen Möglichkeiten der Rekrutierung von Führungskräfte-Nachwuchs? Dies sind die Fragen, denen Gerlich in ihrer Studie, die auf einer 1998 an der Universität Eichstätt eingereichten Dissertation basiert, nachgeht. Darüber hinaus will sie die Frage beantworten, ob und wie Bildungs-Controlling die Effizienz und die Effektivität von Bildungsmaßnahmen erfassen kann.

Gerlichs Untersuchung gliedert sich in sechs Abschnitte. Ausgehend von einem Überblick zu begrifflichen Grundlagen des betriebswirtschaftlichen Controlling und der pädagogisch-psychologisch fundierten Evaluation stellt sie diese Zugänge in Bezug auf damit verbundene Aufgaben und Instrumente sowie ihre organisatorische Einbettung gegenüber. Darüber hinaus beschreibt sie im ersten Abschnitt Personal-Controlling als Bindeglied zwischen Unternehmens-Controlling einerseits und Bildungs-Controlling andererseits. Auf der Grundlage eines groben Überblicks über Indikatoren- und Ebenen-orientierte Ansätze sowie des Human Resource Accounting stellt sie die Schnittstelle zwischen Finanz- und Personal-Controlling heraus.

Im zweiten Abschnitt liefert Gerlich einen knappen aber breiten Überblick über verschiedene Ansätze zur Planung und Steuerung von Personalentwicklungsmaßnahmen. Hierzu gehören insbesondere Prozess-orientierte Ansätze, bei denen die verschiedenen Phasen des Bildungsprozesses im Vordergrund stehen, Ebenen-orientierte Ansätze wie etwa den von Kirkpatrick, kosten- und investitionsanalytische Ansätze oder auch Kennzahlen-orientierte Ansätze.

Eine Integration verschiedener Ansätze liefert Gerlich dann im dritten Abschnitt ihrer Untersuchung, indem sie ein komplexes Modell entwickelt, in dem die verschiedenen Phasen des Bildungsprozesses, angefangen von der Bedarfsermittlung bis hin zur Erfolgsanalyse und der Nachsteuerung auf der Grundlage von Soll-Ist-Vergleichen im Vordergrund stehen. Dabei stellt sie einerseits die erforderliche Anbindung an die Unternehmensstrategie und Unternehmensziele heraus, andererseits die Notwendigkeit eines zentralen Informationspools und Berichtssystems.

Im Abschnitt vier liefert Gerlich Hintergrund für die Übertragung ihres Bildungscontrolling-Konzepts auf die von ihr durchgeführte Fallstudie zur Bewertung eines Trainee-Programms einer Genossenschaftsbank, die dann Gegenstand des Abschnitts fünf ist. Im Mittelpunkt steht dabei die vergleichende Gegenüberstellung von drei verschiedenen Entwicklungswegen und den dadurch konstituierten Vergleichsgruppen: einem Trainee-Programm (N=11), einer Aufstiegsfortbildung (N=118) und der Einstellung und Einarbeitung von akademisch gebildeten Direkteinsteigern (N=15). Der Vergleich fokussiert die Entwicklung der fachlichen Fähigkeiten, der Persönlichkeitsentwicklung der Teilnehmer, ihre Motivation und ihre Identifikation mit der Genossenschafts-Idee und basiert auf der Auswertung verschiedener Fragebögen mit Selbsteinschätzungen der Teilnehmer und Fremdeinschätzungen durch die Personalverantwortlichen.

Gerlich kommt im abschließenden sechsten Abschnitt zu dem Ergebnis, dass es in Bezug auf berufliche Handlungskompetenz, Arbeitsmotivation und die Identifikation mit dem Genossenschaftswesen keine signifikanten Unterschiede zwischen den drei Entwicklungswegen gibt. Eine Entscheidung für den einen oder anderen Weg sollte primär von drei Faktoren abhängig gemacht werden: dem geplanten Zeitpunkt für den Einsatz auf der neuen Position, den erforderlichen finanziellen Aufwendungen und der Notwendigkeit breit gefächerter betriebswirtschaftlich und/oder juristischer Kenntnisse. Während für kurzfristige Stellenbesetzungen die Anwerbung von qualifizierten Spezialisten nahe liegt, sind bei einem Zeithorizont von ein bis zwei Jahren für eine Stellenbesetzung alle drei Wege gangbar. Bezüglich der absoluten Aufwendungen für die Qualifizierung ist im Rahmen der von Gerlich untersuchten Situation der Weg über die Anwerbung akademischer Direkteinsteiger am günstigsten. In Bezug auf erweiterte betriebswirtschaftliche und/oder juristische Kenntnisse kommt Gerlich zu dem Schluss, dass hier das Trainee-Programm und die Anwerbung akademischer Direkteinsteiger Vorteile bieten.

Die Studie von Gerlich stellt eine interessante und praxisorientierte Einführung in die Thematik des Bildungscontrollings dar, die zugleich auch einen breiten Überblick über unterschiedliche konzeptionelle Ansätze in diesem Feld bietet. Zugleich stellt sie ein positives Beispiel für die im Zusammenhang mit der Diskussion über Bildungscontrolling immer wieder postulierte und geforderte „Bimentalität“ dar, die pädagogische und betriebswirtschaftliche Perspektiven zusammenführt.